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Die OKR Methode - ein agiles Framework

Aktualisiert: 29. März

Wie Sie mit dem „Silicon Valley Leadership Framework“ Ihr Unternehmen zeitgemäss führen.



Die Welt, in der wir leben und arbeiten, dreht sich immer schneller und sie wird immer komplexer. In dieser volatilen, unsicheren, komplexen und widersprüchlichen VUKA-Welt wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, sich flexibel und schnell an Umweltansprüche anzupassen. Insofern gehören auch starre Zielvereinbarungssysteme wie Jahresziele oder 3-Jahres-Pläne auf den Prüfstand.


Die intensive Auseinandersetzung mit den Unternehmenszielen über alle Ebenen hinweg, schafft Fokus und Klarheit darüber, welche Themen gerade wichtig sind – und welche nicht. Teams und Mitarbeiter:innen können ihre Energie so konsequent in die wichtigsten Themen investieren und einen sichtbaren Beitrag zum Gesamterfolg leisten. Und genau deshalb erfreut sich das agile Framework Objective Key Result bereits seit einigen Jahren zunehmender Beliebtheit und vor allem gelebter Praxis in Unternehmen und Organisationen.


Doch was heißt „OKR“? Wie funktioniert dieses agile Framework? Und was hat OKR mit Transparenz, Motivation und Performance zu tun?


All dies erfahren Sie in diesem Blogbeitrag:




Warum agile Zielplanung?

Im Kontext einer dynamischen, komplexen und wenig vorhersehbaren Umwelt, wird Agilität zu einem Paradigma für Unternehmen und agile Prinzipien und Methoden erfreuen sich seit Jahren immer größerer Beliebtheit. So auch das agile Framework OKR, das von „Global Playern“ wie Google, Apple oder Ebay eingesetzt wird. Aber auch kleinere deutsche Unternehmen wie Zalando oder My Muesli nutzen diese Methode seit mehreren Jahren erfolgreich.


Unternehmen müssen unter den heutigen Gegebenheiten am Markt zum Beispiel ihre Prozesse und Strukturen anders gestalten als bisher. Vorgehensweisen im Sinne des Taylorismus wie eine starre Betriebssteuerung sind heute oftmals nicht mehr von Erfolg gekrönt.


Die Anpassung an sich stetig verändernde Bedingungen ist also eine der Hauptaufgaben moderner Unternehmen. Dabei braucht es ein Modell, dass sowohl der Kreativität und dem Veränderungsdruck moderner Märkte genug Raum lässt, aber zugleich einen disziplinierten Fokus auf die Umsetzung der nächsten Schritte garantiert. Im Rhythmus von drei Monaten werden mit OKRs Ziele gesetzt, realisiert und wieder hinterfragt.


Das OKR-Modell bringt genau DIE Agilität in die Unternehmenssteuerung, die es in der komplexen Welt von heute braucht. Durch die intensive und iterative Auseinandersetzung mit der Vision und den Zielen des Unternehmens über alle Ebenen hinweg entsteht ein klarer Fokus, welche Themen aktuell wichtig sind – und welche nicht. Das gibt dem Management, aber auch Teams und Mitarbeiter:innen Transparenz, Klarheit und den Raum, ihre Energie sinnstiftend einzusetzen und einen sichtbaren Beitrag zum Gesamterfolg zu leisten.


Im Vergleich zu klassischen Jahresplanungen und Jahreszielen wird im agilen Framework OKR zum Beispiel nur auf Quartalsbasis geplant und Ziele werden regelmäßig und iterativ aller drei Monate neu priorisiert. So haben alle Abteilungen und Mitarbeitenden jederzeit einen klaren Fokus für einen überschaubaren Zeitraum und die Möglichkeit der Re-Priorisierung ihrer Bemühungen.



Wie funktioniert Objective Key Result?


OKR wurde von Andy Grove in den 1970er bei Intel entwickelt. Über John Doerr – seinerzeit Mitarbeiter von Andy Grove und späterer Google Investor – fand OKR in 2000 schließlich seinen Weg zu Google. John Doer definierte OKR als simples Zielsetzungssystem. 2013 präsentierte Google, das als OKR Vorzeigeunternehmen gilt, “How Google sets goals: OKR”. Seitdem erfreut sich das OKR Modell großer Beliebtheit in ambitionierten Unternehmen jeder Größe.


Objectives and Key Results (OKR) ist eine Methode zur agilen Strategieumsetzung, eine Zielmanagement-Methode und ein Management-System zur zielgerichteten Mitarbeiterführung. Es ist ein Framework zur Zielsetzung (Objectives) und Messung von Ergebnisskennzahlen (Key Results).


Die Grundlage bzw. das Herzstück von OKR ist einerseits der Gedanke, die Vision und Strategie einer Unternehmung mit den Zielen jedes einzelnen Mitarbeitenden zu verknüpfen und dadurch Transparenz, Comittment und Verantwortungsbewusstsein zu erzeugen. Jeder einzelne Beschäftigte sollte kontinuierlich wissen, welchen Beitrag er / sie zur Erreichung der Ziele Unternehmens leistet, wie diese mit anderen Bereichen zusammenhängen und wo das Unternehmen eigentlich hinmöchte, welche Vision es verfolgt. Dies ist im Hinblick auf Arbeitsmotivation äußerst wichtig.

 

Andererseits lebt die OKR-Methode von einen schellebigen und flexiblem Rahmen – im Gegensatz zu herkömmlichen Zielvereinbarungsmodellen plant der OKR Ansatz Ziele nur auf Quartalsbasis, also nur für drei Monate.

 

Weil auf die vielfältigen Veränderungen in der Umwelt (Markt, Politik, Wirtschaftslage etc.) durch Anpassung der Ziele aller drei Monate sehr flexibel reagiert werden kann, ist OKR ein agiler Ansatz der Unternehmens – und Mitarbeiterführung.


Ziel des OKR Prozess ist es, strategische und operative Ziele in Einklang mit den verfügbaren Ressourcen zu bringen und ein starkes Alignment zwischen Abteilungen und Teams herzustellen. Dadurch entsteht ein starker Fokus auf die wichtigsten Themen über die gesamte Organisation hinweg. Bei der OKR Methode geht es also vor allem darum, Ziele und Ressourcen in Einklang zu bringen und dafür zu sorgen, dass die gesamte Organisation konsequent an den richtigen Themen arbeitet.


Der OKR Ansatz basiert auf drei Säulen[1]:


  1. Sprachliche Konvention: OKR ist eine „sprachliche Konvention“, um über Ziele zu sprechen. Diese einheitliche Syntax erlaubt, schnell und einfach über Ziele zu sprechen. 

  1. OKR Architektur: die Architektur synchronisiert strategische Unternehmensziele und operative Ziele über eine Vielzahl von Teams. Im Idealfall wird damit für jeden Mitarbeiter transparent, wie sein tägliches Doing die mittel- und langfristigen Unternehmensziele ermöglicht.

  2. OKR Prozess: der OKR Ansatz kommt – ähnlich wie SCRUM – mit einem festgeschriebenen Ablauf bzw. Prozess, der vor allem aus OKR Planning und Review und den festen Intervallen (3 Monate) besteht.  


Das Zusammenspiel dieser Elemente macht die OKR Methode zu einem sehr wirkungsvollen Führungswerkzeug. Darüber hinaus werden diese methodischen Aspekte von einer Reihe von grundlegenden Prinzipien getragen. 



Vorteile der OKR Methode

 

Für Unternehmen, die den OKR Prozess konsequent ausrollen, ergeben sich viele Vorteile gegenüber klassischen Steuerungsmodellen:


  • Vision, Mission und Strategie werden an die kurzfristige, operative Planung angeschlossen

  • Klarheit über die wichtigsten Ziele über alle Ebenen

  • Schnelle Reaktion auf Veränderungen durch den fortlaufenden OKR Prozess

  • Mitarbeitende werden in die Gestaltung der Unternehmens- und Organisationsentwicklung aktiv mit einbezogen

  • Alignment der Ziele zwischen Abteilungen, Teams und Mitarbeiter:innen, die bereichs- und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit wird gefördert

  • Klarheit über die Verwendung knapper Ressourcen durch transparente Entscheidungsprozesse

  • Weniger Stress und Überforderung durch klare Prioritäten und konsequente Fokussierung

  • OKR fördert die Autonomie und Selbstverpflichtung von Teams

  • Transparente Indikatoren zur Erfolgsmessung für alle Bereiche





Die agile Methode OKR I Dr. Sabine Hahn
OKR Planung

Die OKR-Planung


Die Ziele werden im OKR-Prozess für drei Monate in Form von Objectives und Key Results definiert. Dabei kommen die Inhalte für die Ziele zu etwa 40% aus der Strategie (top-down) und zu etwa 60% aus den operativen Bereichen (bottom-up).


Am Ende des OKR Zyklus werden die Erkenntnisse und Erfahrungen aus den drei Monaten gezogen und direkt in die Planung des nächsten Zyklus eingebracht. So entsteht eine fortlaufende „Lern-Schleife“ für die Weiterentwicklung der Organisation. Im Gegensatz zu herkömmlichen Zielvereinbarungen (KPI’s, smarte Ziele etc.) wird bei der OKR Methode zwischen „Objectives“ und „Key Results“ unterschieden.


Objectives beschreiben einen konkreten Zustand in der Zukunft, der zum Ende des OKR Zyklus erreicht werden soll. Dieser Zustand wir in ein motivierendes und gleichzeitig ambitioniertes qualitatives Ziel gegossen, aus dem sich die Key Results ableiten.


Die Key Results sind die messbaren Erfolgstreiber des Objectives. Sie konkretisieren das Objective und definieren die Messlatte für die Zielerreichung. Gleichzeitig erlauben Key Results einen laufenden Pulscheck, um zu prüfen, ob man dem Ziel näher kommt.

 

Dabei werden ein Objective und dazugehörige Key Results nie isoliert voneinander betrachtet. Schließlich heißt die Methode “OKR” und nicht “O” und “KR” Methode. 


Oftmals werden auf oberster Ebene einer OKR Architektur auch MOALS (Mid-Term Goals) für ein Unternehmen bzw. Geschäftsbereich definiert. Die MOALS helfen, die großen, strategischen high-level Ziele in quartalsweise Objectives mit entsprechenden Key Results zu übersetzen.


Wichtig: Es gibt unterschiedliche Perspektiven darauf, ob OKR bis auf die Ebene jedes einzelnen Mitarbeitenden heruntergebrachten werden sollten oder nicht. Ich verstehe diejenigen, die sagen, ORK auf Individualebene wäre nur ein modernes KPI-System und zeitgleich habe ich selbst als Führungskraft in einem digitalen Unternehmen einige Jahre mit individuellen OKR gearbeitet und gute Erfahrungen gemacht.





Der OKR Prozess ist dem agilen Framework SCRUM nicht ganz unähnlich und wer SCRUM kennt, wird die einzelnen Elemente bestens nachvollziehen können.  Jeder OKR Zyklus läuft über ein Quartal (empfehlenswert ist es, diese mit den Kalenderquartalen zu synchronisieren) und beinhaltet:

 

  • Planning: Zu Beginn eines OKR Zyklus gibt es eine Planungsphase von 1-2 Wochen. Währenddessen formulieren Teams ihre OKR, synchronisieren diese mit den Unternehmenszielen und mit anderen Teams

  • Checkins: Während des laufenden OKR Zyklus machen Teams einen laufenden Pulscheck und aktualisieren ihre sogenannten Confidence Level (Wie zuversichtlich sind wir, die Ziele zu erreichen?).

  • OKR Review: Zum Abschluss des Zyklus präsentieren die Teams ihre Zielerreichung und Learnings. 

  • Retrospektive: Einzelne Teams und die Organisation als Ganzes reflektieren, welche Hindernisse es bei der wirksamen Arbeit mit OKR gab und wie sie die Arbeit mit OKR weiter verbessern können.




Einführung von OKR


Die Einführung von OKRs kann tatsächlich auch der Beginn eines Veränderungsprozesses sein. Nicht selten verändert sich die gesamte Unternehmenskultur durch das agile Ziele-Framework. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor der OKR Einführung ist daher die intensive Auseinandersetzung mit den Rahmenbedingungen der Organisation


Durch eine OKR Einführung werden Veränderungen angestoßen und das Framework zeigt Defizite in der Organisation zuverlässig auf. Wenn diese Signale aufgegriffen und zur Weiterentwicklung der Organisation genutzt werden, werden OKRs zu einem Katalysator für die Transformation hin zu einer Organisation, die der immer komplexeren Welt mit Resilienz und Sicherheit begegnet.


OKR ist extrem auf das Erreichen von Ergebnissen ausgerichtet und fokussiert insofern die internen Diskussionen vollständig auf Output und Outcomes und weg von Aufgaben.

Die richtigen Ziele zu identifizieren und passgenau zu formulieren, ist das A und O der modernen Unternehmensführung. Im OKR Prozess werden deshalb die Bottom-Up-Inputs aus der Organisation mit den Top-Down-Inputs aus der Strategie übereinander gelegt, um die wirklich sinnvollsten Ziele für die nächsten drei Monate zu identifizieren.


Entscheidungen über den Einsatz von Ressourcen und die nächsten wichtigen Themen werden in den quartalsweise angesetzten OKR Planungs Meetings zur Zieldefinition getroffen. Danach geht es um die Umsetzung - und zwar, ohne zu zögern. Das OKR Framework verknüpft die Ziele von Abteilungen, Teams und Mitarbeiter:innen, wodurch sich klare Messbarkeiten ergeben und die Eigenverantwortung in der Organisation gefördert wird.


Klarheit & Transparenz über die wichtigsten Ziele sind eine essenzielle Grundlage, um als Organisation in einer komplexen Welt die richtigen Entscheidungen treffen zu können. Das OKR Framework macht zum einen alle Ziele für alle Mitarbeiter:innen transparent und fördert zum anderen auch einen transparenten Austausch in der Zusammenarbeit.


Voraussetzungen für die OKR Einführung:


Teil einer jeden OKR Einführung ist die Prüfung der Rahmenbedingungen. Um die Voraussetzungen zu überprüfen, sollte man die folgenden Aspekte betrachten:


  • Vision & Mission: Gibt es beides? Ist die Vision bekannt? Ist sie aktuell?

  • Strategie: Gibt es ein Strategie Papier ("Wie wollen wir die Vision erreichen?")

  • Mindset & Kultur in der Organisation: Welche Enabler und Blocker bestehen im Hinblick auf die Einführung von OKR?

  • Organisationsstruktur: Ist die aktuelle Struktur der Organisation fähig, das für OKR notwendige silo-übergreifende Zusammenarbeiten zu gewährleisten?

  • Konkurrierende Zielsysteme (z.B. Bonussystem, Businessplan): Ganz wichtig - OKR niemals an ein Bonussystem knüpfen!


Alle Herausforderungen, die man vorab schon erkennen und lösen kann, helfen bei der OKR Einführung. Für alle weiteren Herausforderungen ist der OKR Prozess ein steter und zuverlässiger Begleiter, um Zyklus für Zyklus einen Schritt in die richtige Richtung zu machen.


Bei der Einführung von OKR kann übrigens auch ein OKR Coach (oder mehrere) sinnvoll sein – egal ob intern oder als temporäre, externe Unterstützung. Dabei sollten Grundkenntnisse des agilen Frameworks OKR auch zur Expertise eines jeden Agile Coach gehören.


Als zertifizierter Agile Coach habe ich eine Zusatzausbildung als OKR Coach gemacht und arbeite gern und regelmässig mit Gründern und StartUps bei der Etablierung ihrer Unternehmen mit dem Framework.


Kontaktieren Sie mich gern HIER, um mehr über die Einführung von OKR zu erfahren.

 


Fazit


Die OKR Methode ist ein mächtiges Führungsinstrument, benötigt jedoch Hingabe und Committment - sowohl vom Management als auch von den betroffenen Teams. Ich bin jedoch überzeugt, dass sich dieses Investment an Zeit, Ressourcen und Denkarbeit lohnt, denn OKR forciert nicht nur die unternehmerische, sondern vor allem auch die kulturelle Entwicklung des Unternehmens. Ziele werden transparent und konsequent verfolgt, Silos werden überwunden und Arbeit crossfunktional erledigt, Verantwortung wird gelebt und Fortschritt messbar gemacht.


Die OKR Methode bringt die Agilität in die Unternehmenssteuerung, die es in der komplexen Welt von heute braucht!


 





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