Was ist eigentlich Leadership Development?
- Sabine Hahn
- vor 6 Tagen
- 6 Min. Lesezeit
Aktualisiert: vor 6 Minuten
Formate, Nutzen und Wege zur nachhaltigen Führungskultur
Führung ist kein Talent, das man hat oder nicht hat. Führung ist eine Kompetenz, die man entwickeln kann. Und sollte. In einer sich rasant wandelnden Arbeitswelt sind Unternehmen mehr denn je darauf angewiesen, dass ihre Führungskräfte nicht nur Prozesse steuern, sondern Menschen inspirieren, Teams befähigen und Kultur gestalten. Doch was heißt das konkret? Und wie gelingt das?
Dieser Blogbeitrag richtet sich an dich als Führungskraft und gibt dir einen fundierten Überblick zum Thema "Leadership Development".
Führungskräfte-Entwicklung
Führungskräfte Entwicklung (ich benutze den englischen Begriff "Leadership Development" synonym) bezeichnet die systematische Entwicklung von Kompetenzen, Haltungen und Verhaltensweisen, die für wirksame Führung notwendig sind. Ziel ist es, Führungskräfte auf ihre aktuellen und zukünftigen Herausforderungen vorzubereiten. Dabei geht es nicht nur um Fachwissen oder Management-Tools, sondern um Selbstreflexion, emotionale Intelligenz, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktkompetenz und die Fähigkeit, Kultur aktiv zu gestalten.
Moderne Führung stellt nicht mehr nur das "Was" in den Mittelpunkt – also Ziele und Ergebnisse –, sondern zunehmend auch das "Wie": Wie wird geführt? Wie werden Entscheidungen getroffen, wie wird kommuniziert, wie werden Menschen eingebunden? Das bedeutet: Führung wird ganzheitlich gedacht – als Zusammenspiel von Persönlichkeit, Verhalten, Haltung und organisationalem Kontext.
Leadership Development ist daher kein einmaliges Training, sondern ein kontinuierlicher Lern- und Entwicklungsprozess. Dieser Prozess beginnt idealerweise auf individueller Ebene – etwa durch Coaching oder Feedbackformate – und setzt sich auf Team- und Organisationsebene fort. Entscheidend ist, dass Führungskräfte nicht nur Werkzeuge lernen, sondern ihre eigene Wirkung reflektieren und bereit sind, sich weiterzuentwickeln.
Ein gelungene Führungskräfte-Entwicklung schafft Räume für persönliches Wachstum, fördert die Selbstverantwortung und macht Führung zu einem gemeinsamen Thema im Unternehmen. So kann eine Führungskultur entstehen, die nicht nur leistungsfähig, sondern auch menschlich ist – und damit langfristig erfolgreich.
Wie entwickelt man Führungskultur?
Führungskultur entsteht nicht zufällig – sie ist das Ergebnis von bewussten Entscheidungen, gelebten Werten und alltäglichen Interaktionen. Sie zeigt sich in der Art, wie Verantwortung übernommen, Kommunikation gestaltet und mit Fehlern umgegangen wird. Eine starke Führungskultur ist spürbar: Sie beeinflusst die Atmosphäre im Unternehmen, die Zusammenarbeit im Team und die Identifikation der Mitarbeitenden mit der Organisation.
Um Führungskultur gezielt zu entwickeln, braucht es einen strategischen und gleichzeitig partizipativen Ansatz. Das bedeutet:
Ein gemeinsames Verständnis von guter Führung entwickeln: z. B. in Form eines Führungsleitbilds oder durch einen dialogischen Werteprozess. Hier werden zentrale Fragen geklärt: Was bedeutet gute Führung bei uns? Welche Haltung wollen wir fördern? Welche Verhaltensweisen erwarten wir?
Führung erlebbar machen und verankern: Führungskultur entsteht durch tägliches Handeln. Deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte in ihrer Rolle gestärkt und begleitet werden – durch Trainings, Coaching, kollegiales Sparring oder Learning Circles. Auch gezielte Reflexionsformate, Supervision oder 360°-Feedback helfen, die eigene Führungswirkung besser zu verstehen.
Strukturen schaffen, die gewünschtes Verhalten fördern: Das kann bedeuten, Zielvereinbarungsprozesse, Feedbackinstrumente oder Auswahlkriterien für Führungskräfte anzupassen – immer entlang der gewünschten Kultur.
Dialogformate etablieren: Regelmäßige Austauschrunden, Leadership Cafés, Open Spaces oder Retrospektiven schaffen Räume, in denen Führung gemeinsam reflektiert und weiterentwickelt wird. Hier kann auch über Herausforderungen, Dilemmata oder Lernprozesse offen gesprochen werden.
Führung sichtbar machen: Kulturentwicklung gelingt nur, wenn Führung als Vorbild wirkt. Das bedeutet: Top-Führungskräfte sollten die gewünschte Kultur selbst verkörpern und sich aktiv in den Entwicklungsprozess einbringen. Storytelling, interne Kommunikation und sichtbare Rituale helfen, Führung zu „inszenieren“ und erfahrbar zu machen.
Wichtig ist: Führungskultur ist kein kurzfristiges Projekt, sondern ein langfristiger Prozess. Er braucht Zeit, Geduld und eine klare strategische Verankerung – aber auch den Mut, Dinge anders zu machen und neue Wege zu gehen. Wer kontinuierlich daran arbeitet, schafft eine Kultur, die nicht nur zu besseren Ergebnissen führt, sondern in der Menschen gerne arbeiten und sich entfalten können.
Gute Führung zahlt sich aus. Studien zeigen:
Laut Gallup-Studien erklärt die direkte Führungskraft bis zu 70 % der Unterschiede im Mitarbeiterengagement.
Unternehmen mit hoher Führungskompetenz sind innovationsfähiger, krisenresilienter und wirtschaftlich erfolgreicher.
Laut einer McKinsey-Studie (2023) steigern gezielte Leadership-Initiativen die Mitarbeiterbindung und senken die Fluktuation signifikant.
Kurz: Wer in Führung investiert, investiert in Zukunftsfähigkeit!
Beliebte Formate der Führungskräfte-Entwicklung
Die Entwicklung von Führungskompetenz kann in unterschiedlichen Formaten erfolgen – je nach Ziel, Kontext und Entwicklungsstand der Führungskräfte. Ein effektives Leadership Development kombiniert oft mehrere Formate, um individuelles Lernen mit strukturellen Veränderungen zu verbinden.
Einzelcoaching
Persönlich, individuell, vertraulich. Im Coaching arbeitet eine Führungskraft an ihren konkreten Herausforderungen, an Selbstbild und Fremdbild, an inneren Blockaden oder an konkretem Verhalten. Coaching eignet sich besonders, wenn es um persönliche Entwicklung, schwierige Situationen oder Übergänge in neue Rollen geht. Es bietet einen geschützten Raum für Reflexion und ermöglicht tiefgreifende Veränderungen im Denken und Handeln.
Führungskräftetrainings
Trainings vermitteln gezielt Wissen und Methoden, zum Beispiel zu Kommunikation, Feedback, Entscheidungsfindung, hybrider Führung oder Change Management. Sie sind besonders wirksam, wenn sie nicht nur Input geben, sondern die Teilnehmenden aktiv einbinden – etwa durch Rollenspiele, kollegiale Fallberatung oder Reflexionsübungen. Gute Trainings verankern das Gelernte im Alltag, zum Beispiel durch Transferaufgaben, Follow-ups oder begleitendes Coaching.
Entwicklungsprogramme
Programme kombinieren verschiedene Formate (Trainings, Coachings, Peer-Learning, Projektarbeit) über einen längeren Zeitraum. Sie haben einen roten Faden, orientieren sich an strategischen Zielen und fördern nachhaltige Entwicklung. Besonders wirksam sind Programme, die auf mehreren Ebenen ansetzen: Individuum, Team, Organisation. Sie fördern Vernetzung, stärken das Commitment zur Entwicklung und schaffen eine gemeinsame Führungssprache im Unternehmen.
Kulturentwicklungsprozesse
Hier geht es nicht nur um Einzelpersonen, sondern um die gesamte Organisation. Welche Art von Führung soll bei uns gelebt werden? Welche Werte, Haltungen und Rituale unterstützen das? Kulturentwicklung bedeutet, Führung systematisch auf allen Ebenen zu verankern – in Strukturen, in Gesprächen, in Entscheidungen. Das gelingt besonders gut, wenn Führung nicht nur „von oben“ gedacht wird, sondern ein gemeinsamer Entwicklungsprozess angestoßen wird – mit Beteiligung, Dialog und klarer Vision.
Kombiniert man diese Formate sinnvoll, entsteht ein Entwicklungsraum, der nicht nur individuelles Verhalten verändert, sondern Führung im Unternehmen als Ganzes weiterbringt.
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Praxisbeispiel Leadership Development
Ein mittelständisches Technologieunternehmen mit rund 500 Mitarbeitenden stand vor der Herausforderung, seine Führungskultur an ein wachsendes und zunehmend internationales Umfeld anzupassen. Die bisherigen Führungsstrukturen waren zu hierarchisch und wenig agil, was die Zusammenarbeit erschwerte und die Innovationskraft bremste. Zudem zeigte eine interne Mitarbeiterbefragung Unzufriedenheit mit dem Führungsverhalten, insbesondere in Bezug auf Kommunikation und Wertschätzung.
Um diese Herausforderungen anzugehen, startete das Unternehmen einen mehrstufigen Entwicklungsprozess:
Analysephase: Zunächst wurde die bestehende Führungskultur mit Hilfe von Interviews, Workshops und einer anonymen Befragung systematisch analysiert. Dabei wurden Stärken, Schwächen und Entwicklungsfelder klar benannt.
Führungskräfte-Coaching: Die obere Führungsebene wurde in Einzelcoachings begleitet. Hier ging es darum, individuelle Führungsstile zu reflektieren, eigene Ressourcen zu stärken und neue Handlungsstrategien zu entwickeln. Das Coaching unterstützte auch den Umgang mit komplexen, interkulturellen Herausforderungen.
Leadership Labs: Parallel fanden sogenannte Leadership Labs statt – interaktive Workshops, in denen Führungskräfte praxisnah neue Führungsinstrumente erprobten, Feedback erhielten und sich mit Kolleg:innen austauschten.
Führungsleitbild entwickeln: Aufbauend auf den Erkenntnissen aus Analyse und Coaching entwickelte das Unternehmen gemeinsam mit Führungskräften und Mitarbeitenden ein neues Führungsleitbild. Dieses Leitbild definiert klare Werte, Verhaltensweisen und Erwartungen, die als Orientierung für Führung im Unternehmen dienen.
Workshops und Training: Das Leitbild wurde in bereichsübergreifenden Workshops vorgestellt und diskutiert. Zusätzlich wurden praxisnahe Trainings angeboten, um die Umsetzung im Alltag zu unterstützen – z.B. zu Themen wie konstruktives Feedback geben, Konfliktlösung oder agile Führung.
Feedback- und Dialogformate: Um den Prozess lebendig zu halten, wurden regelmäßige Feedbackrunden und Dialogformate eingeführt, darunter 360°-Feedback, Führungskräfte-Cafés und Team-Reflexionen. So blieb die Führungskultur ein ständig sichtbares und lebendiges Thema.
Coaching-Community: Eine interne Coaching-Community wurde etabliert, um den Austausch unter Führungskräften zu fördern und gegenseitige Unterstützung zu ermöglichen.
Integration in Mitarbeitergespräche: Führungsthemen und die Umsetzung des Leitbilds wurden systematisch in Mitarbeitergespräche eingebunden, um die Verbindung zwischen individueller Entwicklung und Unternehmenskultur zu stärken.
Ergebnisse: Nach rund zwei Jahren zeigten sich deutliche Verbesserungen: Das Engagement der Mitarbeitenden stieg messbar, die Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg wurde offener und produktiver. Die Führungskräfte berichteten von mehr Sicherheit und Klarheit in ihrer Rolle. Das Unternehmen wurde agiler und konnte auf Marktveränderungen schneller reagieren. Insgesamt führte die bewusste Entwicklung der Führungskultur zu einer stärkeren Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen und zu besseren Geschäftsergebnissen.
Hier kannst du dir eine Case Stuy zum Thema Leadership Development downloaden.
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Fazit
Du willst die Führung in deinem Unternehmen gezielt weiterentwickeln? Du bist dir nicht sicher, was zu dir oder deinem Team oder auch deinem Unternehmen passen würde und wie man vorgehen sollte? Dann lass uns sprechen.
Ich biete:
Einzelcoachings für Führungskräfte,
praxisnahe Führungskräftetrainings,
ganzheitliche Programme zur Entwicklung von Führungskultur.
In einem unverbindlichen Erstgespräch finden wir gemeinsam heraus, was zu Euch passt und wo der beste Einstieg ist. Jetzt Kontakt aufnehmen und den ersten Schritt machen.