Die 5 Dysfunktionen von Teams
- Sabine Hahn
- 7. Aug.
- 5 Min. Lesezeit
und was Führungskräfte für die Praxis daraus lernen können.
Teams sind das Herz jeder Organisation – aber nicht jedes Team funktioniert. Trotz klarer Ziele, talentierter Mitglieder und gut gemeinter Kommunikation entstehen Reibungsverluste, Stillstand oder unterschwellige Konflikte. Oft liegt das nicht an Einzelpersonen, sondern an kollektiven Mustern. Genau hier setzt das Modell der „5 Dysfunktionen eines Teams“ von Patrick Lencioni an – ein Klassiker, der heute aktueller ist denn je.
In diesem Blogbeitrag zeige ich: was hinter dem Modell steckt, warum es für Führungskräfte so relevant ist und wie man es konkret nutzen kann – zum Beispiel durch einen strukturierten Team-Check als Einstieg in die Entwicklung wirkungsvoller Zusammenarbeit.
Das Modell der 5 Dysfunktionen von Teams nach Lencioni
Der US-amerikanische Berater, Autor und Unternehmer Patrick Lencioni hat sich seit den frühen 2000er-Jahren intensiv mit den Ursachen schlechter Teamleistung beschäftigt. Sein Buch „The Five Dysfunctions of a Team“ (2002) basiert auf jahrzehntelanger Beratungserfahrung mit Führungsteams aus unterschiedlichsten Branchen – vom Tech-Startup bis zum Fortune-500-Unternehmen.
Seine zentrale These:Teams scheitern selten an mangelnder Fachkompetenz – sondern an unproduktiven Dynamiken. Und diese lassen sich systematisch beobachten, verstehen und verändern.
Lencioni beschreibt fünf typische „Dysfunktionen“, die sich pyramidenartig aufeinander aufbauen. Die Pyramide beginnt unten mit dem Fundament „Vertrauen“ – und endet oben mit dem Fokus auf Ergebnisse. Wenn eine Ebene gestört ist, wirkt sich das auf alle darüberliegenden aus.
Die fünf Ebenen im Überblick:
Fehlendes Vertrauen
Angst vor Konflikten
Mangel an Commitment
Vermeidung von Verantwortung
Fehlende Ergebnisorientierung
Das Modell ist nicht als Diagnose von Individuen gedacht, sondern als kollektives Muster: Es beschreibt, wie sich Teams als System verhalten – unabhängig von einzelnen Persönlichkeiten. Gerade deshalb ist es so hilfreich für Führungskräfte und Coaches: Es erlaubt eine wertfreie, gemeinsame Auseinandersetzung mit der Qualität der Zusammenarbeit.
Die 5 Dysfunktionen von Teams im Überblick
1. Fehlendes VertrauenIm Zentrum steht Verletzlichkeit-basiertes Vertrauen: Nur wenn Teammitglieder bereit sind, Schwächen zu zeigen, um Hilfe zu bitten oder Fehler einzugestehen, kann echte Offenheit entstehen. Ohne dieses Fundament herrschen Unsicherheit, Distanz und politische Spiele.
2. Angst vor KonfliktenFehlt Vertrauen, werden Konflikte vermieden – oder destruktiv ausgetragen. Relevante Themen werden nicht offen diskutiert, kritische Meinungen zurückgehalten. Das Team wirkt harmonisch, ist aber innerlich blockiert.
3. Mangel an CommitmentOhne kontroverse Diskussionen fehlt oft echtes Commitment. Entscheidungen werden zwar getroffen, aber nicht wirklich mitgetragen. Die Folge: Unklarheit, halbherzige Umsetzung und ineffektive Meetings.
4. Vermeidung von VerantwortungWenn das Commitment fehlt, scheuen Teammitglieder davor zurück, sich gegenseitig auf Fehlverhalten oder nicht eingehaltene Absprachen hinzuweisen. Die Verantwortung wird an die Führungskraft delegiert.
5. Fehlende ErgebnisorientierungWenn persönliche Interessen, Status oder Bequemlichkeit über das gemeinsame Ziel gestellt werden, verliert das Team die Ausrichtung. Die Gruppe ist aktiv – aber nicht effektiv.
Das Modell macht klar: Jede dieser Dysfunktionen wirkt wie ein Sandkorn im Getriebe. Und oft bleibt sie unbenannt – obwohl alle sie spüren.
Relevanz für Führungskräfte
Führung bedeutet heute mehr denn je, nicht nur Prozesse zu steuern oder Ziele zu definieren, sondern die Qualität der Zusammenarbeit bewusst zu gestalten. Und genau hier liefert das Modell von Lencioni einen zentralen Hebel. Denn: Selbst hochqualifizierte, motivierte Menschen können als Team unter ihren Möglichkeiten bleiben – wenn die zwischenmenschliche Dynamik nicht stimmt.
Warum Führungskräfte das Modell kennen sollten:
1. Es macht Unsichtbares sichtbar.Oft spüren Führungskräfte: „Irgendetwas stimmt hier nicht.“ Die Ergebnisse bleiben hinter den Erwartungen zurück, es kommt zu Missverständnissen, in Meetings herrscht Zurückhaltung oder passiver Widerstand. Das Lencioni-Modell bietet eine Struktur, um diese diffusen Spannungen greifbar zu machen – ohne vorschnelle Schuldzuweisungen.
2. Es verlagert den Fokus vom Individuum auf das System.Statt sich auf Einzelpersonen („der leistet nicht“, „die ist schwierig“) zu konzentrieren, richtet das Modell den Blick auf das Team als Ganzes. Das ist hilfreich, weil es die Eigenverantwortung aller Beteiligten stärkt – und Führung entlastet.
3. Es hilft, gezielt und systematisch anzusetzen.Viele Teamentwicklungsmaßnahmen bleiben an der Oberfläche, weil sie Symptome bearbeiten – z. B. mit einem Kommunikationsworkshop, obwohl es an Vertrauen fehlt. Das Modell zeigt, welche Ebene zuerst Aufmerksamkeit braucht – und verhindert damit Aktionismus.
4. Es unterstützt Veränderung mit Struktur.Führungskräfte erleben oft: Es braucht mehr Feedback, mehr Konfliktfähigkeit, mehr Eigenverantwortung. Doch wo anfangen? Die Pyramide bietet eine nachvollziehbare Reihenfolge: Erst Vertrauen, dann Konfliktfähigkeit, dann Commitment … Das hilft, Change-Prozesse schrittweise und glaubwürdig zu gestalten.
5. Es schafft eine gemeinsame Sprache.Begriffe wie „Vertrauen“ oder „Verantwortung übernehmen“ sind schnell gesagt – aber oft unterschiedlich verstanden. Das Modell bietet klare Begriffe für eine gemeinsame Reflexion. Führungskräfte können mit ihren Teams über die Zusammenarbeit sprechen, ohne moralisch oder wertend zu klingen.
6. Es ist anschlussfähig an moderne Führungsansätze.Ob New Work, Agilität oder Transformation – sie alle setzen auf Selbstorganisation, Partizipation und Teamverantwortung. Doch diese Prinzipien brauchen ein stabiles Fundament. Lencioni zeigt: Ohne Vertrauen, Klarheit und Verantwortung wird kein Team agil oder selbstorganisiert sein – zumindest nicht nachhaltig.
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Praxisimpuls: Der Dysfunktionen-Check als Einstieg in Teamentwicklung
Wie lässt sich das Modell konkret in die Praxis bringen? Eine bewährte Methode ist ein Dysfunktionen-Check, bei dem Teams sich selbst anhand der fünf Ebenen reflektieren. Dabei wird nicht bewertet, sondern beobachtet und in den Dialog gebracht:
Beispielhafte Fragen im Check:
Wie leicht fällt es uns, offen über Fehler oder Unsicherheiten zu sprechen? (Vertrauen)
Werden kritische Themen direkt angesprochen – oder eher umschifft? (Konflikte)
Wie verbindlich setzen wir getroffene Entscheidungen um? (Commitment)
Trauen wir uns, Kolleg:innen auf Versäumnisse hinzuweisen? (Verantwortung)
Wie klar ist uns, woran wir den gemeinsamen Erfolg messen? (Ergebnisse)
In meiner Arbeit als Coach begleite ich solche Teamchecks moderierend und mit Fingerspitzengefühl. Ziel ist nicht, möglichst „hoch zu scoren“, sondern blinde Flecken sichtbar zu machen und einen ehrlichen Dialog zu ermöglichen. Häufig entsteht dadurch ein Aha-Moment: Das diffuse Unwohlsein bekommt Sprache – und Veränderung wird möglich.
Diese Form der Selbstreflexion ist besonders kraftvoll, wenn sie mit konkreten Maßnahmen verbunden wird: z. B. die Einführung klarer Entscheidungsroutinen, Feedbacktrainings oder gemeinsame Zielbilder.
Fazit
Die 5 Dysfunktionen eines Teams sind kein Defizitmodell – sondern eine Einladung zur Weiterentwicklung. Sie zeigen auf, wo Teams ihr Potenzial noch nicht ausschöpfen – und wie Führungskräfte als Impulsgeber:innen eine lernende, gesunde und leistungsfähige Kultur gestalten können.
Mein Impuls an dich: Wo in deiner Teamarbeit entdeckst du Ansätze dieser fünf Muster? Was wäre ein nächster kleiner, aber wirksamer Schritt in Richtung mehr Vertrauen, mehr Klarheit, mehr Ergebnisorientierung?
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