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Führungsinstrument Feedback

Aktualisiert: 30. Juni

Die Kraft des Feedbacks.



Feedback ist ein unverzichtbares Werkzeug in der Welt der Führung. Es spielt eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung von Teams, der Steigerung der Leistung und der Förderung des individuellen Wachstums. In diesem Blogbeitrag lesen Sie mehr über die Relevanz von Feedback als Führungsinstrument und wie es dazu beitragen kann, eine positive und produktive Arbeitsumgebung zu schaffen.

Erfahren Sie in diesem Blog-Beitrag:


Was ist Feedback?


"Feedback" (engl. für "Rückmeldung", "Rückinformation") bezeichnet in der Kommunikation von Menschen die Rückübermittlung von Informationen durch den Empfänger einer Nachricht an den Sender jener Nachricht. Diese Informationen melden dem Sender, was der Empfänger wahrgenommen bzw. verstanden hat, und ermöglichen dem Sender durch etwaige Korrektur des Verhaltens auf die Rückmeldungen des Empfängers zu reagieren. Dies kann generell in mündlicher wie in schriftlicher Form übermittelt werden.


"Feedback" bedeutet also jemandem eine Rückmeldung zu geben. Dies kann auf der Sachebene geschehen oder auch auf der Personenebene. Feedback geben bedeutet, den anderen darüber zu informieren, was ich von ihm gehört und/oder gesehen bzw. wie ich ihn erlebt habe und wie dies auf mich wirkt (wie ich es verstanden habe).


Feedback ist keine Wertung oder Deutung, keine Interpretation oder Beurteilung, keine Provokation und erst recht kein Vorwurf. Erst als Information darüber, was ich gehört und gesehen habe und wie ich es erlebt habe, entwickelt Feedback seine Stärke: als Kontroll­möglichkeit, als „Spiegel“ für den Partner. In einer Sitzung ist Feedback zu geben die einfachste Möglichkeit, vermutete Missverständnisse auszuräumen.


Feedback geben hat mit zweierlei Wahrnehmung zu tun: Mit der Wahrnehmung des andern und mit meiner Selbstwahrnehmung. Dabei ist wichtig, sich bewusst zu sein, dass jede Wahrnehmung selektiv, situativ und subjektiv ist.


Es gibt verschiedene Arten von Feedback, die Führungskräfte verwenden können, um die Entwicklung ihrer Teams zu fördern:


  • Konstruktives Feedback: Dieses Feedback konzentriert sich auf die Verbesserung der Leistung. Es sollte spezifisch, klar und hilfreich sein. Konstruktives Feedback sollte auch auf Verhaltensweisen und Ergebnisse ausgerichtet sein, die geändert werden müssen.

  • Positives Feedback: Lob und Anerkennung sind ebenso wichtig wie konstruktives Feedback. Positives Feedback verstärkt erwünschtes Verhalten und motiviert Mitarbeiter, weiterhin gute Leistungen zu erbringen.

  • 360-Grad-Feedback: Dieses Feedback bezieht nicht nur die Führungskraft ein, sondern auch Kollegen, Untergebene und gegebenenfalls Kunden oder Partner. Es bietet eine umfassendere Sicht auf die Leistung und ermöglicht eine ganzheitliche Entwicklung.

Entgegen der sich hartnäckig haltenden Ansicht, dass Kritik am besten zwischen Lob und Aufmunterung formuliert werden solle („Feedback Sandwich“), bin ich der Überzeugung, dass Feedback entweder klar positiv oder eben negativ (konstruktives Feedback) ist und auch als solches transportiert werden sollte. Andernfalls besteht die Gefahr, den Mitarbeiter zu verwirren.



Warum ist Feedback wichtig?

Nur durch Feedbacks können Mitarbeiter ernsthaft dazulernen. Finden Rückmeldungen in Zwischentönen oder sogar über Dritte statt, führt das zu Frust und Missverständnissen. Nutzen Sie daher offenes, direktes Feedback, und zwar in beide Richtungen. Sprechen Sie an, was Ihnen auffällt – und lassen Sie sich auch selbst ehrliche Rückmeldung geben. Das hilft Ihnen dabei, sich selbst zu hinterfragen und sich weiterzuentwickeln. Außerdem können Sie auf diese Weise rechtzeitig mögliche Anspannungen oder negative Stimmungen erkennen und abfedern.


Feedback ist nicht nur eine Möglichkeit, Leistungen bzw. Verhalten zu bewerten, sondern auch ein Mittel zur Kommunikation und Verbesserung. Hier sind einige Gründe, warum Feedback in der Führung von entscheidender Bedeutung ist:


  1. Leistungssteigerung: Feedback bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten und Leistungen zu verbessern. Indem sie konstruktive Rückmeldungen erhalten, können sie gezielt an ihren Schwächen arbeiten und ihre Stärken weiter ausbauen.

  2. Motivation: Positives Feedback kann Mitarbeiter motivieren und ihr Selbstbewusstsein stärken. Es bestätigt, dass ihre Bemühungen geschätzt werden und ermutigt sie, weiterhin ihr Bestes zu geben.

  3. Klare Erwartungen: Feedback hilft, klare Erwartungen zu setzen. Indem Führungskräfte die Leistungen bewerten und Anleitungen zur Verbesserung geben, wissen Mitarbeiter, was von ihnen erwartet wird.

  4. Konfliktlösung: Feedback kann dazu beitragen, Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen. Indem Probleme angesprochen und konstruktive Lösungen gefunden werden, können Spannungen reduziert und die Teamdynamik verbessert werden.


Wenn Feedback konstruktiv gegeben und richtig eingesetzt wird, kann es die Beziehung und das Vertrauen besonders fördern. Schließlich entsteht so eine Offenheit für alle Beteiligten. Mögliche Missstimmungen oder Spannungen lassen sich abbauen. Jeder weiß, wo er „dran ist“ und dass es zu relevanten Aspekten des Projekts immer eine authentische Rückmeldung gegeben wird.


„Wir alle brauchen Menschen, die uns Feedback geben. So verbessern wir uns.“ (Bill Gates)

Feedback geben und nehmen
Führungsinstrument Feedback

Regeln für Feedback geben und nehme

Feedback sollte immer kurz, prägnant und vor allem konkret ausfallen und sich ausschließlich an beobachtetem Verhalten ausrichten. Es dient dazu, die Mitarbeiter gezielt zu be- stärken (positives Feedback) oder zu fördern (negatives Feedback).


Um Feedback wirksam einzusetzen, ist es wichtig, sowohl das Geben als auch das Empfangen von Feedback zu beherrschen:


Feedback geben:


  • Geben Sie Feedback zeitnah.

  • Seien Sie spezifisch und konkret. Bieten Sie konkrete Beispiele.

  • Verwenden Sie den "Ich"-Stil, um Ihre eigenen Beobachtungen und Empfindungen auszudrücken.

  • Bleiben Sie in Ihrer Haltung wertschätzend gegenüber der Person.

  • Gehen Sie von Beobachtungen aus, vermeiden Sie Interpretationen, warum ein Verhalten gezeigt oder nicht gezeigt wurde.

  • Teilen Sie Ihr Erleben mit, bleiben Sie dabei sachlich, lassen Sie sich von Ihren Emotionen nicht leiten.

  • Bleiben Sie bei der aktuellen Situation, lassen Sie sich nicht dazu hinreißen, bereits ver- gangene oder geklärte Probleme wieder aufzugreifen oder gar das Verhalten von ande- ren Personen zu diskutieren.

  • Seien Sie empathisch und respektvoll.

  • Dosieren Sie das Feedback. Eine zu große Anzahl an kritischen Punkten verwässert die wichtigen Aspekte und erhöht das Risiko, dass das Feedback nicht angenommen wird.

Feedback empfangen:


  • Hören Sie aktiv zu, ohne zu unterbrechen.

  • Stellen Sie Verständnisfragen, um sicherzustellen, dass Sie das Feedback richtig interpretieren.

  • Bedanken Sie sich für das Feedback, unabhängig von seiner Natur.

  • Nutzen Sie das Feedback als Chance zur Weiterentwicklung.

  • Setzen Sie Maßnahmen zur Verbesserung um.


Diese Regeln einzuhalten kann und sollte durch regelmässiges Anwenden trainiert werden.

Feedback Modelle


Es gibt eine beeindruckend Vielfalt an Feedback-Methoden. Im Folgenden möchte ich diejenigen vorstellen, mit denen ich selbst gerne arbeite.


Das WWW-Modell


Ein sehr leichtes und einprägsames Modell ist das WWW-Feedback. Dieses besteht aus den folgenden drei Schritten:


  1. Wahrnehmung: Beschreibung der Wahrnehmung der Situation. Diese Wahrnehmung sollte auf Fakten beruhen und nicht auf Ihr persönliches empfinden. Es kann hilfreich sein, sich an dieser Stelle zu versichern, dass die Faktenlage vom Gegenüber genauso gesehen wird.

  2. Wirkung: Wie ist die Wirkung auf Sie oder beispielsweise das Team und warum ist Ihnen dies so wichtig.

  3. Wunsch: Klare Formulierung Ihres Wunschs (im Gegensatz zu einem Diktat). Gegebenenfalls können Sie hierbei auch Unterstützung anbieten.


Die STATE-Methode


Die STATE-Methode ist eine Verfeinerung der WWW-Methode und stammt aus dem Buch "Crucial Conversations" von Kerry Patterson und Kollegen. Im Unterschied zur WWW-Methode versucht sie die Sichtweise unseres Gegenübers frühzeitig einfliessen zu lassen.


  1. "Share the facts" / Äussere deine Wahrnehmung: Im ersten Schritt teilen wir – analog zur WWW-Methode – unsere Wahrnehmung mit. Was haben wir mit unseren fünf Sinnen wahrgenommen? Beispiel: «Mir ist aufgefallen, dass du mit einigen Kunden am Telefon in einem sehr aggressiven Ton sprichst.»

  2. "Tell your story" / Teile die Wirkung auf dich mit. Auch der zweite Schritt entspricht vorgenannter Methode: Welche Wirkung hatte die Wahrnehmung auf dich? Was hat die Wahrnehmung mit dir gemacht? Hier kannst du explizit auch deine Interpretationen oder Befürchtungen äussern. Stelle jedoch sicher, dass du diese auch als solche formulierst, anstatt diese als Fakten darzustellen. Beispiel: «Ich habe mich gefragt, ob du das deshalb machst, weil du die Kunden nicht magst oder sauer auf sie bist?»

  3. "Ask for the other’s path" / Frage dein Gegenüber nach seiner Sicht: Nun laden wir unser Gegenüber dazu ein, uns seine Sicht mitzuteilen. Was steckt hinter dem von uns wahrgenommenen Verhalten? Lasse die andere Person ihre Sicht der Dinge darlegen. Interessiere dich dafür, wenn nötig, sorge für Sicherheit und paraphrasiere, was dein Gegenüber dir erzählt hat. Beispiel: «So wirklich wissen, kannst das nur du. Kannst du mir sagen, warum du das so machst?»

  4. "Talk tentatively" / Sprich in vorsichtigen Worten: Während des Gesprächs sollten wir unseren Standpunkt grundsätzlich zurückhaltend formulieren. Das gilt insbesondere für unsere Interpretation. Unsere Interpretation entspricht oftmals nicht der Realität. Stellen wir diese trotzdem als Fakten dar, manövrieren wir uns damit in eine Ecke, der wir nicht sein wollen.

  5. "Encourage testing" / Ermutige dein Gegenüber, dich zu widerlegen: Dein Ziel ist es, die Sachlage zu verstehen – nicht recht zu haben. Dazu benötigen wir die Sichtweise unseres Gegenübers. Deshalb sollten wir ihn ermutigen, uns seine Sichtweise mitzuteilen. Beispiel: «Es ist nicht nur möglich, sondern sogar wahrscheinlich, dass ich falsch liege. Kannst du mir sagen, was ich vielleicht übersehen habe?»

Die STATE-Methode sorgt dafür, dass wir mit unserer Interpretation und unserem geäusserten Wunsch nicht komplett daneben liegen. Zudem bleiben wir damit mehr auf Augenhöhe mit unseren gegenüber als bei der WWW-Methode. Die Methode eignet sich, um heikle Themen vorsichtig, aber effektiv anzusprechen.


Start - Stop - Weiter


Diese agile Feedback Variante orientiert sich am "Keep - Stop - Improve" Denken des agilen Arbeitens, in dem sukzessive Verbesserung (KVP - kontinuierlicher Verbesserungsprozess) zentral ist. Das Feedback wäre hier:


  • Start: Was wünsche ich mir von der anderen Person, was sie zukünftig tun soll?

  • Stop: Was soll diese Person in Zukunft nicht mehr tun?

  • Keep: Welches Verhalten schätze ich sehr an der Person und was soll sie weiterhin tun?



Fazit


Feedback ist - neben Delegation und Motivation - eines der wichtigsten Führungsinstrumente, das dazu beiträgt, Leistungen zu steigern, Konflikte zu lösen und eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen. Führungskräfte sollten Feedback aktiv in ihre Führungspraktiken integrieren und sicherstellen, dass es konstruktiv, respektvoll und regelmäßig ist. Wenn Feedback richtig eingesetzt wird, können Teams und Individuen ihr volles Potenzial entfalten und erfolgreich zusammenarbeiten. Beim Feedback geben und nehmen sind einige Regeln zu beachten. Feedback Modelle helfen, Feedback wirksam zu kommunizieren.

Ein Führungskräfte-Coaching kann Sie dabei unterstützen, Feedback gezielt zur Entwicklung im eigenen Team eintzusetzen.





Gern unterstütze ich Sie als Coach in Ihrer Führungsrolle. Kontaktieren Sie mich HIER.


 

Dieses Kapitel ist teilweise aus meinem E-Book "Grundlagen der Führung" entnommen. Das komplette E-Book können Sie hier bestellen.



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