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Führen ohne Vorgesetztenfunktion

Aktualisiert: 1. Apr.

Wie Sie fachlich souverän führen können.



Die moderne Arbeitswelt befindet sich in einem stetigen Wandel. Während bislang die meisten Unternehmen oft stark hierarchisch geprägt waren, finden sich heute immer öfter flache Hierarchien. Dies stellt Führungskräfte aller Branchen vor neue Herausforderungen: Althergebrachte Führungsstile, die auf disziplinarischer Weisungsbefugnis basieren, greifen nicht mehr. Unternehmensstrukturen werden zunehmend flacher. Zudem werden in vielen Unternehmen und Organisationen Projekte von Projektleiter:innen verantwortet, die den Projektbeteiligten gegenüber keine disziplinarische Verantwortung haben. Doch wie gelingt diese Art der Führung? Was zeichnet „laterale Führung“ aus? Wie können Sie souverän ohne Weisungsbefugnis führen?


In diesem Blogbeitrag erfahren Sie:



Definition "laterale" Führung


Führung ohne Weisungsbefugnis bzw. disziplinarische Vorgesetztenfunktion wird auch als „laterale Führung“ bezeichnet. In diesem Begriff steckt das lateinische Wort „latus“ für „Seite“, ein deutlicher Hinweis auf den Kern dieses Führungsstils: Führungskräfte und Mitarbeiter:innen arbeiten gleichberechtigt, netzwerkartig und quer zur Hierarchiestruktur zusammen. Die Führung erfolgt also nicht klassisch von oben nach unten, sondern von der Seite.


Dabei wird vielfach ein großer Unterschied gemacht zwischen „fachlicher Führung“ – also Führung ohne Vorgesetztenfunktion / lateraler Führung – und „richtiger“, also disziplinarischer Führung. Bei genauerer Betrachtung der konkreten Aufgaben und Tätigkeiten in beiden Rollen gibt es jedoch nur einen entscheidenden Unterschied: die arbeitsrechtlichen Belange.


Laterale Führungskräfte motivieren Mitarbeitende, führen Gespräche, delegieren Aufgaben, geben Feedback, sie sind für die Erreichung von Zielen verantwortlich, müssen motivieren und moderieren, Konflikte lösen u.v.a.m. Ebenso wie disziplinarische Führungskräfte. Das Einzige, was sie in ihrer Rolle nicht tun, ist Mitarbeitende einzustellen, abzumahnen, Gehaltsfragen zu klären und weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen. Dieser Bereich bleibt disziplinarischen Führungskräften vorbehalten.


Da innerhalb eines lateral geführten Teams Aufgaben nicht einfach nur „nach unten“ delegiert werden können, spielt die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine große Rolle. Anders als beim klassischen autoritären Führungsstil wird hier auf Augenhöhe geführt: Die Führungskraft muss das Team zusammenhalten und von ihren Ideen begeistern. Sie greift vermittelnd ein, wenn es zu Spannungen zwischen den einzelnen Abteilungen oder zu Problemen mit der Kundschaft und Lieferanten kommt und sichert dadurch die kooperative Zusammenarbeit aller Beteiligten.


Immer mehr Projekte werden außerhalb der traditionellen Unternehmenshierarchien umgesetzt - in abteilungs- oder sogar unternehmensübergreifenden Teams, die auf Basis individueller Fähigkeiten zusammengestellt werden. Oft gibt es in solchen Teams keinen disziplinarischen "Anführer". In solchen Situationen ist dann eine laterale Führungskraft für die Projektergebnisse verantwortlich, ohne die oder der Vorgesetzte des Teams zu sein.


Mitarbeitende, die für das Ergebnis eines Projekts oder einer Aufgabe verantwortlich sind, ohne disziplinarische Vorgesetzte ihres Teams zu sein, sollten über folgende Kompetenzen verfügen:


  • mit dem Konzept der lateralen Führung vertraut sein, das heute zunehmend an Bedeutung gewinnt;

  • die Unterschiede zwischen lateraler und disziplinarischer Führung kennen;

  • die Wirkungsweise von Führung, auch ohne disziplinarische Macht, verstehen;

  • Instrumente zur Verfügung haben und diese optimal einsetzen;

  • konstruktiv mit möglichen Konflikten umgehen.


Übrigens: Neu ist das Konzept der Lateralen Führung nicht. Die Organisationsforschung entdeckte schon in den 60er-Jahren in verschiedenen Unternehmen, Verwaltungen, Krankenhäusern und Nicht-Regierungs-Organisationen (NGO’s) neben den klassischen hierarchischen Beziehungen auch eine informelle „Führung von der Seite“ und etablierte den Begriff der „lateralen Organisationsbeziehungen“. Das Konzept des Lateralen Führens ist dabei stark an die Organisation und weniger an die Persönlichkeit der Führungskräfte gebunden: Die an der Lateralen Führung beteiligten Personen werden als Rollenträger begriffen, deren Verhalten sich aus ihrer Position im Unternehmen speist. (Quelle: Haufe Blog)





Herausforderungen der lateralen Führungsrolle


Dennoch erleben fachliche Führungskräfte - wie zum Beispiel Projektleiter:innen – in ihrer Rolle vielfältige Herausforderungen und Stolpersteine. In meinen zweitägigen Trainings zum Thema „Laterale Führung“ starte ich meistens damit, die individuellen Herausforderungen einzusammeln. Nicht überraschenderweise sind sich diese immer relativ ähnlich.

Vor allem erleben die Teilnehmenden folgende Aspekte als herausfordernd:


  • hohe Dynamik im Team (viele Wechsel)

  • zu wenig Ressourcen im Team

  • unterschiedliche (bis hin zu gegensätzlichen Interessen) der Beteiligten

  • zu hoher Workload generell

  • fehlende Projekt-Priorisierung

  • unklare und diffuse Erwartungen der Beteiligten

  • fehlende Motivation der Mitarbeitenden

  • willkürliches Eingreifen durch andere Führungskräfte

  • fehlende Ziele, Visionen etc.

  • fehlende Prozesse

  • unzureichende Kompetenzen im Team

  • u.v.a.m.

Wie Sie vermutlich schnell erkennen, sind diese Herausforderungen auch typische Themen für disziplinarische Führungskräfte und insofern differenziere ich in der Arbeit mit fachlichen Führungskräfte nur bedingt. Mir scheint insbesondere die eigene Rollenklarheit und innere Stärke wichtig sowie selbstverständlich auch gut ausgeprägte Führungskompetenzen generell. Doch über welche Führungsinstrumente verfügen nun laterale Führungskräfte, wenn Sie Mitarbeitenden gegenüber keine Weisungsbefugnis haben?



Führen ohne Vorgesetztenfunktion
Führen ohne Vorgesetztenfunktion: Wie Sie fachlich und ohne Weisungsbefugnis souverän führen.

Führungsinstrumente für laterale Führungskräfte


Das Ziel der lateralen Führung ist es, einen gemeinsamen Rahmen zu schaffen, um erfolgreich zu kooperieren. Damit die Teamarbeit gelingt, müssen Führungskräfte ohne Weisungsbefugnis die unterschiedlichen Interessen aller Beteiligten berücksichtigen. Dies beinhaltet nicht nur die Koordination der einzelnen Aufgaben und das Aushandeln von Kompromis­sen, sondern auch eine sanfte Steuerung der Mitarbeitenden, um sie in die gewünschte Richtung zu bringen – schließlich soll ein gemeinsames übergeordnetes Ziel erreicht werden. Menschenkenntnis, Verhandlungsgeschick und Einfühlungsvermögen sind deshalb für das laterale Führen wichtige Kompetenzen.


Darüber hinaus sollten Führungskräfte ohne Vorgesetztenfunktion einige Führungsinstrumente beherrschen, die ihnen in ihrer Rolle helfen. Die hier beschriebenen Führungsinstrumente passen zu einer Führung, die das Ziel hat, langfristig und in guter Zusammenarbeit mit den Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitern sowie Kunden und allen anderen Geschäftspartnern das wirtschaftliche Fortkommen zu ermöglichen.


  • Führungskompetenz Kommunikation: Das wohl wichtigste "Führungsinstrument" für fachliche Führungskräfte sind Mitarbeitergespräche bzw. Kommunikation generell. Dabei gilt es einerseits Kommunikationsmodelle zu kennen und anwenden zu können. Zum Beispiel: 4 Seiten einer Nachricht, Ich-Botschaften, Eisberg-Modell der Kommunikation und vielleicht auch die gewaltfreie Kommunikation. Aus meiner Erfahrung als Leadership Expertin kann dem Thema Kommunikation kein zu großer Stellenwert eingeräumt werden. Wichtig ist dabei, immer wieder zu üben, zu reflektieren und vor allem: zu trainieren.

  • Feedback geben: Mitarbeitenden Rückmeldungen geben zu können, gehört selbstverständlich auch zu den wiederkehrenden Aufgaben von Führungskräften ohne Weisungsbefugnis. Hier wurde etwas zu spät abgegeben, dort zu unsauber vorbereitet oder sich in einem anderen Kontext im Ton vergriffen. All diese Kleinigkeiten sollten fachliche Führungskräfte nicht mit einer "Ich kann ihm / ihr ja sowieso nichts sagen." Haltung übersehen, sondern stringent und gekonnt rückmelden. Doch wie geht gekonntes Feedback und was sollte ich dabei beachten? Der Blogbeitrag zum Thema Feedback stellt ausgewählte Modelle vor. (PS: Selbstverständlich sollten fachliche Führungskräfte selbst auch regelmässig Feedback einfordern oder auch Retrospektiven im Team durchführen!)

  • Motivation von Mitarbeitenden: Nicht immer teilen alle Projekt-Beteiligten dieselben Interessen, nicht immer ist die Motivation im Team ausnahmslos hoch. Doch was können laterale Führungskräfte tun? Wie können Sie positiv auf die Arbeitsmotivation im Team einwirken? Einerseits hilft die Kenntnis theoretischer Motivationsmodelle (die ich in meinen Trainings auch vermittele.) Dadurch wird klarer, was Motivation überhaupt bedeutet, wie sie entstehen und vor allem "hochgehalten" werden. Andererseits ist der Blick auf die Individualität der Mitarbeitenden essentiell. Wen treibt was an (und was nicht)? Wie ähnlich oder auch unterschiedlich ist das Team? Führungskräfte sollten ihre eigene Wirkung auf die Team-Mitglieder nicht unterschätzen - und gleichzeitig sich auch nicht überschätzen.

  • Delegation von Aufgaben: Delegation ist DIE Königsdisziplin für Führungskräfte! Wer zu wenig abgibt, spürt dies oft sehr genau am eigenen Arbeitsaufkommen und der eigenen Belastung. Und doch hält sich das "Ich mache es eben schnell selbst, dann weiss ich, dass es gut gemacht ist." hartnäckig, fast wie ein Mantra. Dabei haben fachliche bzw. laterale Führungskräfte die absolute Legitimation, Aufgaben und Verantwortungen im Team zu abzugeben und nicht alles selbst zu machen. Die gute Nachricht: An einem "Mehr" an Delegation kann sehr gut gearbeitet werden, durch Trainings (wo meist die Erkenntnis kommt) oder auch Coaching (wo gezielt geübt werden kann). Mehr zu gezielter Delegation gibt es im gleichnamigen Blogbeitrag zu lesen.



 


 

Die eigene Wirksamkeit erhöhen


Führungskräfte haben vor allem die Aufgabe, eine leistungsfördernde Arbeitsumgebung zu schaffen und ein Setting herzustellen, in dem Menschen gern und zufriedenstellend arbeiten wollen und können. Mitarbeiter:innen wünschen sich zum Beispiel Respekt, Verantwortung und ein Mindestmaß an Flexibilität und Selbstbestimmung. So sind sie bereit, sich mit den Zielen ihrer Organisation zu identifizieren.

Diese Beschreibung gilt für Führung mit und ohne disziplinarische Führungskräfte gleichermaßen, doch damit laterale Führung kein "zahnloser Tiger" bleibt, braucht es aus meiner Erfahrung als Leadership Expertin eine absolute Klarheit und Kompetenz auf folgenden drei Ebenen:


  • Das richtige Mindset: Souveränes Auftreten als fachliche Führungskraft hängt eng mit der eigenen Überzeugung zusammen, dass man gewisse Befugnisse hat, Dinge auch entscheiden kann, Aufgaben im Team delegieren und steuern darf usw.. Es ist also die Frage, ob sich die Führungskraft eine bestimmte "Macht" auch zugesteht oder sich darauf fokussiert, dass sie keine disziplinarische Führungsverantwortung habe. Die eigene Rollenklarheit ist also sehr wichtig. Authentizität ebenso. Wer auftritt, wie eine Führungskraft, inspiriert und motivieren kann, bekommt entsprechende Resonanz. Wer zu vorsichtig oder unsicher ist, aber eben auch. (Am individuellen Mindset kann durch Coaching und Training o.ä. gearbeitet werden!)

  • Führungskompetenzen: Wie bereits gezeigt erfordert fachliche Führung vor allem Kommunikation, Empathie, Vermittlung, Vernetzung etc. Diese Kompetenzen können wunderbar erworben und trainiert werden. Als Ergebnis gibt es souveränes Auftreten, überzeugende Kommunikation, wirksame Delegation und nachhaltige Motivation. Dabei erscheint mir mit Blick auf die Praxis die Erkenntnis wichtig, dass Führungskräfteentwicklung kein Sprint, sondern ein Marathon ist und das Lernen und Weiterentwickeln niemals abgeschlossen sein sollte!.

  • Werkzeuge und Tools: Schlussendlich profitiert "gelebte" laterale Führung oder "Führung von der Seite" auch von Methoden, Prozessen oder Tools, die eine Führungskraft im zum Beispiel Projektteam etabliert. Konkret sind hiermit Aspekte wie zum Beispiel Meeting- und Team-Routinen, digitale Tools oder auch Entscheidungs- und Eskalationsprozesse gemeint. Hier lohnt sich nicht nur kontinuierliches Lernen, sondern auch Vernetzung mit anderen fachlichen Führungskräften. Und seien Sie bitte nicht zu scheu, auch Ihr Team um Input und Impulse zu bitten, wie die Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Denn der Grundgedanke lateraler Führung ist ja Führung auf Augenhöhe!



Wirksamkeit als laterale Führungskraft
Wirksamkeit als laterale Führungskraft: Es ist vor allem eine Frage des Mindset!


Tipps für das Führen ohne Vorgesetztenfunktion


Sie leiten aktuell ein Team auf fachlicher Ebene oder wissen, dass diese Aufgabe bald auf sie zukommen wird? Keine Sorge, denn die im Folgenden genannten Tipps werden Ihnen den Einstieg in Ihre neue Rolle als laterale Führungskraft erleichtern und Sie auf die wichtigsten Herausforderungen vorbereiten.


Auch wenn Sie eventuell mit Ihrer neuen Rolle anfangs noch Schwierigkeiten haben sollten, ist Ihr Vertrauen und eine offene Kommunikation gegenüber Ihren Kolleg:innen eine der wichtigsten Grundsteine der erfolgreichen Zusammenarbeit. Versuchen Sie auf jeden Fall im Laufe der Zeit eine Balance zwischen Kontrolle, Vertrauen und Verantwortung zu finden und behalten Sie immer im Hinterkopf, dass es nicht das Wichtigste ist, den möglichst besten Weg durchzusetzen, sondern gemeinsam das übergeordnete Ziel zu erreichen.


Drei wichtige Tipps für laterale Führungskräfte:


  • Definieren Sie Ihre Rolle!

  • Definieren Sie Ihre Aufgaben!

  • Definieren Sie Ihre Befugnisse!

 


Wichtige Do’s:


  • Schaffen Sie Zielklarheit, bis wann bestimmte Aufgaben zu erledigen sind.

  • Verantworten Sie Fehler von Mitarbeiter:innen, zumindest nach außen und oben.

  • Erfolge gehören dem Mit­ arbeitenden, machen Sie das deutlich. Sprechen Sie Lob aus.

  • Nehmen Sie sich Zeit für die Anliegen Ihrer Mit­arbeiter:innen.

  • Wertschätzen und zeigen Sie, dass Sie die Bedeutung des Beitrags des Mitarbeitenden erkennen.

 

Wichtige Don'ts:


  • Ungeklärt anders handeln. Teilen Sie Ihren Team­kolleg:innen mit, wenn sich etwas im Ablauf der Auf­ gaben ändern sollte.

  • Fehler sollten Sie durch Mitarbeiter:innen erklären lassen - Sie sind der Chef und haben somit die Verantwortung für Ihr Team.

  • Stellen Sie gute Ergebnisse eines Mitarbeitenden nie­mals als Ihre eigenen dar.

  • Geben Sie möglichst keine Anweisungen, die mit denen anderer Führungskräfte konkurrieren könnten.

 

Zudem sollten Sie auch darüber nachdenken, sich Unterstützung in Form von einem Seminar / Training oder auch Coaching zu holen, um in die fachliche Führungsrolle hineinzuwachsen. In Seminaren und Trainings werden oft grundlegende Themen vermittelt und auch der Austausch mit Führungskräften aus anderen Unternehmen kann durchaus wertvoll sein. In einem Einzel-Coaching stehen Ihre individuellen Herausforderungen und Fragen im Fokus und der Coach begleitet Sie durchaus auch mittel- bis längerfristig.

 

 

Fazit


Unternehmen sind zunehmend flacher strukturiert und zudem gewinnt abteilungs- und projektübergreifende Zusammenarbeit zunehmend an Relevanz. Insofern gibt es immer mehr Führungskräfte, die fachlich führen, jedoch ohne disziplinarische Weisungsbefugnis. Diese Art der Führung wird auch als "laterale" Führung bezeichnet. Laterale Führung gelingt, wenn die eigene Haltung klar und überzeugend ist, die Führungskompetenzen Zielorientierung, Kommunikation und Empathie stark ausgeprägt sind und zudem Führungsinstrumente wie Delegation, Motivation, Feedback oder auch Mitarbeitergespräche souverän beherrscht werden.

Die gute Nachricht zum Schluss. in die laterale bzw. fachliche Führungsrolle können Sie hineinwachsen und sich durch Seminare und Trainings oder auch Einzel-Coachings dabei unterstützen lassen.

Als Trainerin und Business Coach begleite ich sehr gern und passgenau auf Ihrem Weg.

Hier können Sie Ihre persönliche Anfrage stellen!



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